دانلود مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی 10 ص

فرمت فایل : ورد قسمتی از محتوی فایل تعداد صفحات : 10 صفحه مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی چكیده در این مقاله جمعآوری اطلاعات پرسنلی از داوطلبان استخدام از بعددانلود مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی 10 ص|40107944|arshad100|دانلود مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی 10 ص,تحقیق مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی 10 ص,مقاله مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی 10 ص,مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی 10 ص
با سلام و درود خدمت خدمت شما پژوهشگر عزیز در این مطلب از سایت فایل با عنوان دانلود مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی 10 ص هم اکنون آماده دریافت می باشد برای مشاهده جزئیات فایل به ادامه مطلب مراجعه نمایید .

فرمت فایل : ورد

قسمتی از محتوی فایل

تعداد صفحات : 10 صفحه

مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی چكیده در این مقاله جمع‌آوری اطلاعات پرسنلی از داوطلبان استخدام از بعد میزان، نوع، زمان مناسب، نحوه ثبت، نگهداری، روزآمدسازی و پردازش در مراحل مختلف گزینش، مصاحبه و استخدام مورد بررسی قرار می‌گیرد.
كلیدواژه : گزینش؛ نیروی انسانی؛ مصاحبه؛ استخدام؛ اطلاعات پرسنلی؛ اطلاعات كاركنان 1- مقدمه یكی از اركان نظام جامع امور اداری، ركن منابع انسانی و از جمله فرآیندهای این ركن نیز «گزینش نیروی انسانی» استو در این نوشتار به مبحث مدیریت اطلاعات در گزینش نیروی انسانی می‌پردازیم.
در اغلب سازمان‌ها به هنگام استخدام و گزینش نیروی انسانی، فرم‌های خاصی جهت كسب حداقل اطلاعات شخصی داوطلبان استخدام، تهیه شده‌اند.
هر چند این نكته عمومیت ندارد ولی كسب یا در اختیار داشتن اطلاعاتی كه از صحت آنها اطمینان نداریم، نه تنها كمكی به سازمان نمی‌كند بلكه موجب گمراهی سازمان نیز می‌شود.
به منظور جلوگیری از انحراف اطلاعات در ابتدا باید دید كسب اطلاعات پرسنلی به چه منظور انجام می‌شود؟
كسب اطلاعات پرسنلی قاعدتاً باید طی چندین مرحله انجام گیرد.
سپس در مرحه تنفس یا در زمان تصمیم گیری برای استخدام، كلیه اطلاعات در كنار هم قرار داده شوند تا امكان بهره‌برداری از آنها میسر گردد.
2- مرحله نخست جمع‌آوری اطلاعات در این مرحله یكسری از حداقل اطلاعات برای شناخت داوطلبان استخدام لازم است.
متأسفانه كم نیستند سازمان‌هایی كه در همین مرحله نیز مایل هستند تمامی اطلاعات داوطلبان اعم از مشخصات فردی و خانوادگی، تحصیلات، تجارب كاری، سوابق علمی و تألیفات و غیره را جملگی در یك فرم و در مرحله قبل از مصاحبه استخدامی كسب كنند.
این كار اولاً كمكی به سازمان نمی‌كند چرا كه كمتر مصاحبه‌كننده‌ای توانایی به خاطر سپردن تمامی این حجم اطلاعات متنوع از ده‌ها داوطلب استخدام را دارد و در ضمن اگر بر فرض محال توانایی این كار را هم داشته باشد تنوع و حجم این اطلاعات موجب كاهش قدرت تجزیه و تحلیل مصاحبه كننده می‌شود كه در هر صورت منتهی به تنزل كیفیت فرآیند گزینش نیروی انسانی می‌گردد.
ثانیاً در صورت عدم جذب بسیاری از داوطلبان (كه بدلیل محدودیت ظرفیت‌ها)، طبیعتاً تعداد قابل توجهی از داوطلبان در اغلب موارد استخدام نمی‌شوند و این موضوع (یعنی كسب تمامی اطلاعات اشاره شده در این مرحله) موجب اعتراض بحق داوطلبان می‌شود.
به منظور جلوگیری از بروز این گونه مسائل پیشنهاد می‌گردد كه سازمان، در مرحله انتخاب اولیه از بین داوطلبان، به اطلاعاتی شامل اطلاعات فردی، تحصیلات، تجارب و سوابق كاری، سوابق علمی و شرایط اختصاصی بسنده نماید.
برای جلوگیری از اتلاف وقت داوطلبان و سازمان، پیشنهاد می‌گردد بلافاصله پس از تكمیل فرم اطلاعات اولیه، در صورتیكه بنا به تشخیص واحد متولی گزینش نیروی انسانی، داوطلب برای احراز سمت مورد نظر مناسب تشخیص داده شد، آزمون‌های عمومی هوش و شخصیت از داوطلب بعمل آمده و با در نظر داشتن حداقل نیاز جایگاه سازمانی مورد نظر، جهت اخذ آزمون‌های تخصصی احتمالی توسط واحد یا شخص متقاضی نیروی انسانی اقدام گردد و در صورت موفقیت، مجموعه‌ای از اطلاعات اولیه اخذ شده، نظر واحد متولی گزینش نیروی انسانی و نتیجه آزمونهای هوش، شخصیت و آزمون تخصصی